相对自由地过自己的生活。
按照惯例打开电脑，连接上公司内部网络，登录自己的管理账号，薛云楚开始远程察看公司的一系列情况，都是一些不太重要，可以公开的信息，公司真正机密的东西，是不会连入公众网络的。
到现在为止，已经连续与十九家世界级的巨型集团签署了一系列合作协议，这种速度，在沒有使用新式控制芯体之前，是不可想象的。
察看一下公司bbs，上面贴满了各级职工发出的意见或者议论。多数是对公司快速扩张的惊喜，也有一些担忧的声音，历史上不乏因为过度扩张，导致资金不足，公司管理无法跟上，继而经营不善破产倒闭的。也有对上司不满的声音，不是抱怨加班时间太长，就是抱怨工作压力太大，对工资水平不满的倒是极少。
这里面总的來说，数百条中，可以归纳出一两条可用的建议，薛云楚仔细地看着，毕竟这些职工都是亲身工作的下属，对于自己所在的工作环境是最熟悉的，也最有可能提出有意义的改进建议。
这个公司内部论坛，有着很积极的意义，任何发表言论的职工，只要不牵涉到人身攻击，都不会追究直接原因，针对本岗位提出合理化建议的，相反不仅有直接奖励，还会有相当可观的贡献积分加成。而且可以在一定程度上限制损害公司利益的行为发生。合理化建议包括的范围很广，基点是符合公司利益。
亚洲，欧洲，北美，非洲，这四个大州是他们公司业务主要集中地，除了医药行业，黄龙公司还涉足房产，钢铁，化工，制造等等，其他行业的涉足都是进行的直接收购，既有经营良好的公司，也有濒临倒闭的企业。
以前采用的第一代控制芯体，倒是能够极端发挥工人的劳动力，但缺陷太大，随着公司规模的极度扩大，现在雇员超过十万人，第二三四代控制芯体，已经不再应用到普通职工身上，只有在重要的科研和高级管理层人员身上还有部分使用。
至于企业管理制度，薛云楚有很丰富的经验，他明白，很多企业之所以经营不善，往往是沒有发挥出职工的积极性，这条占到四成以上的原因。
根据自己的优势所在，他设立了一套并不新颖，但别人无法照搬的人才选用模式，采用第四代控制芯体后，高层人员的忠诚度固然不会高的离谱，但基于利益本质一致化，心理暗示起的作用还是非常大的。这样可以最大可能地排除高层勾心斗角，内耗加剧的情况发生，而这一点，往往是巨型企业无法规避的，他们只能采取定期更换管理层的
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