要么就是直接炒鱿鱼了。但吴小清和沈长文都没有。他们仿佛完全不记得这件事一般——只是，在自己确定旅行结婚，去公司请假的时候，沈长文才漫不经心的问了一句：“夏威夷啊……那就顺便把*专家的事情办了吧。”
陈舍不知道老师是怎么推进这件事的，现在想起来，他无非也就是利用了自己在科研领域的人脉。但从这件事情上，可以清晰的看出一个信息来——吴小清和沈长文对自己的需求是清晰的，坚定的。他们看似苛刻的执行标准，对陈舍，或者其他ＨＲ来说，可能是不可理喻的现实，但对于他们自己——他们显然非常清楚如何去执行的。
现在，如果碰到一个新项目的内容是让人去冥王星旅游——陈舍也不会在第一时间怀疑对方的航天常识，而是会回去，先确认一下自己的航天常识到底有没有落伍。
也就是说，如果吴小清对着他，说一句：“现在，这个项目就差一个程序员了。”那陈舍是完全相信这一点的。也许这个程序员是他怎么都不可能找来那种特别人才，但只要吴小清或是导师出马，最终一定可以得到解决。
相反，如果吴小清现在没有对他说过这样的需求，而他已经看到了一个陌生面孔的程序员就坐在自己的面前，用着公司的办公资源认真地做着项目——就像他现在看到的场景一样。
如果是一个普通的公司总经理，可能会在第一时间怪叫起来——董事长你根本就信不过我啊！
陈舍为什么这么急着过来，很大程度上就是因为这种心理。但是，在他真正看到这一幕之后，却没有马上把自己心中最想问的这个问题问出来，而是立刻多问了自己一句：“是不是吴小清已经知道，这事自己办不了了。”
如果用一个严格的企业标准来看青蓝咨询的话，这个公司的中上层权力机构是存在很大的问题——最大的问题当然就是职权不清。
董事长频繁插手第一线的业务，他这个总经理总是被架空，几个中层元老资历能力都不行，但每个人似乎都管着几个大项目——但却又不需要对这些项目负责，彼此之间还会经常客串。
要是一般的公司，人事混乱到这个份上，公司的业务能力基本就可以宣告瘫痪了——这种环境下公司面临的最大问题，往往不是大家不愿意干活，而是所有人都拼了命的想干活——因为所有的一线业务都是老板直接插手负责的，干砸了老板全包，干成功了自己还能有奖励，当然是要干了！
这种运行模式最后往往存在两个极端——干的不好，
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