很多，很细。
他会问到下面中层管理的每个人有什么优点，每个人有什么缺点？
来评估这些高管们，是否对下面的人才了如指掌。
如果谁说不上来，隋波就会语重心长的批评他：
“公司的资本就是人，这些人变好了还是变差了，就是你的经营是亏了还是赚了……
如果你对下面的经理都报不上名字，不了解他的情况，你怎么能保证他做出好的业绩，又怎么指导下面人做事呢？”
这一招整的很多高管都很慌！
他们知道隋波重视人才，但不知道会重视到这个程度……
这样一来，虽然隋波不直接管理业务。
但他却通过对高层和中层核心管理人员的情况了解，将公司的一切，都掌握的清清楚楚！
同时，这样还推动了管理团队在人才培养和管理细节上的提升。
这也逐渐演变成，易趣系企业文化中很重要的一部分。
这也是没办法。
中国和硅谷的环境不同，中国公司里的中低层人员，不善于主动发表意见，更多的是被动的接受工作任务。
如果实行像Google那样的扁平化管理，自由开放的公司文化，并不现实。
所以，在人才挖掘和管理上，就必须通过隋波这样的权威，采用这样自上而下的方式来推动。
在隋波的“身体力行”下，很快就有一批内部的人才开始展露头角……
比如在百度“凤巢”部门做研发主管的吴世春和搜索团队的研发主管陈华，不出意外的话，这两个就是前世酷讯的创始人（陈华后来还创立了唱吧）；
比如现在易趣市场营销部，负责品牌及市场营销的总监徐雷（京东CEO）。
徐雷是当初和李欣一起从联想过来的。
不过当时他还只是个普通的营销专员，隋波没有注意到他。
直到最近隋波做人才盘点，
才发现了徐雷这个电商运营方面的大牛，居然一直在眼皮底下！
这才叫灯下黑啊……
当然，除了这些隋波有印象的人之外。
他更看重的，还是很多没听过，却在易趣的体系中表现出了出色的成绩的人才！
前世经历过大厂工作和自己创业的隋波，非常清楚很多的大牛，其实都是从最初的小白开始的。
是时代的机遇、优秀的平台和自我学习提高的能力，才让
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