工资，完成绩效即可发放，也就是说，原来很多没有绩效，只有底工资的基层员工，现在都得讲究绩效这个词了，但是相对待遇，也提高了。
钱董事长终于舍得加工资了。
钱董事长也在他“薪资部分设计不要太复杂”的说法上，向整个管理层的一致要求增加绩效部分的意见下屈服了。
因为他的想法和一个多月前已经完全不一样，他想把蔚来的人员组成，好好改造改造。
以前他对超市有些无所谓的态度，目前能挣钱就行，不闹事就行，搞什么绩效，你绩效搞多了，人家拿不到全薪的，不得跟你闹事扯皮吗？
反正随着网络渠道的扩大，线下超市的生存空间会被极大压缩。
早晚是要脱手的嘛，按他的想法，这些人大部分早晚会被他分进物流系统，和线上销售。
但现在，他想把超市公司的线下销售长久的保存下来。
所以自打有了“蔚来”这个集团以来，定下了工资标准之后，就没有提过加工资的事。
无它，人员基数太大了。
这要是个金融或者互联网为主体人员构成的公司，钱才敢放着胆子一年加好几次工资，加到同行嫉妒，精英跳槽，招聘现场火爆得大冬天都不用开空调。
但超市这个行业，基层员工入行门槛太低了，基数也庞大。
私企领域，在这个时代，若论员工多寡，除了富土康，无企能与零售比肩，在任何地方，一家零售企业的倒闭，都会引起大规模的失业率上升。
蔚来的工资基数本身就算高，钱才原本是想两年之内不去动这个工资线的，但这次他想动一动集团的基层员工整体素质水平了。
以后招进来的人，得提高标准了，即使是超市基层员工，文化水平也得是初中毕业起步了，也就进一步推进了集团整体的年轻化进程。
别小看这个初中文凭的文化水平线，就这条线，这个年代，能卡出去不少的人，有的后勤这一块的阿姨，小学都没读过，可以说这条线能把60后都卡成对半分。
当然，现有的优秀员工，即使没有学历，也是要保留的，踏实肯干的大有人在，所以设置全员考勤制度也尤为重要，日常考勤连续三个月处在达标线以下的，就要考虑辞退。
还设立了集团纠察部，挂在监察部名下，这个部门和监察部的职能方向不一样，是针对基层员工的。
这个部门要定期便装巡查基层门店，对于不和规范的服务态度和标准
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